大家觉得目前企业在管理中惩罚管理和奖励管理哪个效果更好?

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　   大家都明白并不是每一个人的性格都适合走升职管理路线的，有些人擅长交谈能够察言观色，激发下属，而有些人工作能力很强，但性格或者心态并不适合走管理路线，那么这些人的职场规划如何制定才能起到激励呢?那就是职称评级（涨薪）。对于能够通关大局，带领团队，激发下属工作积极性的人并且有一定工作能力的人，那就适合走管理路线了。　

　　双通道晋升管理其实并不复杂，就是根据员工的性格、工作能力、个人心态、个人职业定位来制定出每个人的晋升渠道，适合走技术型晋升的就涨薪带项目，适合走管理路线的就涨薪带团队。不同分工，不同的职业规划，对员工的成长也是一个非常好的职业之路。华拓电力POWER哥不喜欢将简单的事物说的复杂，很多其他企业将双通道晋升吹嘘的神乎其神，但真正100%执行的确是少之极少，甚至朝令夕改，领导一句话就可以升职或者降职，这样的管理体系注定是失败的。所以，管理制度制定出来以后就要坚持不懈的以严格的程序来制约以及制定，以“关心员工成长”为管理理念，那样才能使人才发挥最大的作用。

     那么究竟企业在进行双通道管理的日常制约中，应该是以惩罚为主导还是以奖励为主导呢？更多信息可以查阅www.huatuodianli.com华拓电力-华拓动态。

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　激励优于惩罚的道理并不复杂，但实施起来并不那么容易。直至现在，一些民营企业（尤其是中小企业）的老板，仍然改变不了对惩罚的崇拜。这样的老板永远只能是苦苦经营的小老板。

　　激励举报者的故事

　　在几乎每一个公园里都写着“凡偷盗花木者罚款若干”。但在纽约市的一个植物园里却写着“凡举报偷盗花木者，奖励若干”。结果在前一类公园中，花木被窃的事时有发生，而在纽约这家植物园，花木保护得很好。

　　爱美之心人皆有之，顺手牵羊地偷几束公园的花就难以避免。挂上“爱护花木，人人有责”或者“请君自重，勿折花木”之类的警示牌，几乎没什么用——面对顽固的人性，道德说教是软弱无力的，必须有一种保护花木的机制。“罚款若干”是惩罚机制，举报者奖励若干是激励机制。从这个例子中可以看出，激励比惩罚有效。

　　效率工资使怠工消失

　　其实这样的例子过去和现在都不少见。在20世纪初，工人怠工是一个令工厂主防不胜防，极为头痛的问题。雇了拿摩温（工头）监督工人，发现怠工即开除，惩罚够重的了，但作用并不大。总不能每个工人一个拿摩温，即使这些拿摩温再敬业，也监督不过来。后来福特汽车公司采用了远远高于市场工资的效率工资，怠工奇迹般地消失了。

　　效率工资的激励作用在于改变了怠工的成本与收益。怠工的成本是被发现后开除的风险，收益是少支出劳动的享受。当企业支付市场工资（低于效率工资，且各企业相同）时，被一个企业开除可以在其他企业找到相同工资的工作，何况被发现怠工的可能性并不大。因此，怠工的成本低，怠工就司空见惯了。但当企业支付效率工资时，被开除后难以找到这样高工资的工作，怠工的成本就加大了。怠工成为成本大于收益的非理性行为，怠工自然消除了。公园的情况与此类似。尽管偷盗花木被惩罚，但被管理者发现的风险并不大，毕竟不是满公园都站着管理者。当对举报者进行奖励时，公园的游人受此激励都成了管理者，偷盗花木被发现的可能性太大了，成了一件风险极大的事，居心不良者当然不敢有所作为了。在这种情况下，对公众监督的激励当然比对偷盗花木者的惩罚要有效得多。

　　激励与惩罚要达到的目的是相同的，比如上面说到的保护花木或消除怠工，或者说它们的收益是相同的。但这两种机制发生作用的方式不同，成本也不同。采用激励机制时，其作用是自发的，行为者按激励所要达到的目的去行事，简单而见效。给举报者奖励，就自发地把千百万游人变成了不领工资的管理者，实行效率工资，就无须拿摩温。采用惩罚机制时，其作用是消极的，还需要更多支出，例如，雇用专职监督人员及必要的设施等。这又引出了两个问题。一是监督者也是人，他们也有个人利益，可能收取被监督者的贿赂，实现鼠猫联盟，共同作案。这类事情现实中也不少见。即使用机器监督，操纵者还是人。二是只要收益大于成本，被监督者就会用各种方式来逃避监督，被监督者的智慧往往令监督者防不胜防。历史上工人怠工的妙法，完全可以编一套多卷本的“怠工大全”。偷盗花木的方式也令人匪夷所思。
　　激励推动廉政
　　激励优于惩罚的道理并不复杂，但实施起来并不那么容易。直至现在，一些民营企业（尤其是中小企业）的老板仍然改变不了对惩罚的崇拜。愿意雇监工，对工人规定各种惩罚条款，但却舍不得给工人增加工资。这样的老板可以称为“当代周扒皮”，永远只能是苦苦经营的小老板。

　　当然，这些小老板的作为只要不违法，我们也无可奈何。一些由农民发家而成的小老板，其周扒皮情结也是溶入血液里了，我懒得劝他们。但就整个社会的制度而言，激励优于惩罚却是重要的。当前社会关注的热点之一，是干部和国企领导人的腐败问题。每年都要抓捕、甚至枪毙一批腐败干部，惩罚是相当严重的。但为什么腐败有加剧的趋势，由个人腐败变为集体腐败，由几十万变为若干亿呢？其实惩罚对制止腐败的作用往往是暂时的、有限的。明朝的开国皇帝朱元璋打击腐败的力度，恐怕是中外历史上最大的。贪官被满门抄斩，甚至被剥皮的做法，威慑力不可谓不大。但明代也是中国历史上官员最腐败的时代之一。

　　换一个思路应该是激励。这种激励应该包括两个内容。一是高薪养廉。我并不是说，高薪者必定廉，毕竟人的贪婪是无限的，但高薪是廉的必要条件（不是充分条件）。当官员的合法收入不足以使他过上与自己身份相称的生活时，贪污的诱惑就要大得多。明清两代官员收入极低，这是当时官场腐败的原因之一。二是奖励举报者。像纽约那个植物园那样，让官员置于社会和人民的监督之下。美国经济学家、诺贝尔奖获得者阿瑟•刘易斯总结20世纪以后官场风气改变时，就把新闻监督作为重要原因之一。20世纪30年代美国新闻界以揭发政治家腐败为中心的“扒粪运动”有力推动了廉政之风。新闻界的“扒粪运动”使它们吸引了消费者，有了广告，让媒体通过“扒粪”来吸引读者就是激励——相当于对举报者奖励若干。

　　动听的道德说教和严厉的惩罚，都不如激励机制。按着这个思路去设计制度，世界就会更美好。

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在企业管理中，正确使用奖励和惩罚能对员工起到很好的激励作用。如：不能按要求完成工作任务，或有意违反管理制度等这样的人，就应当惩罚，当然惩罚要有理有据，否则会激化矛盾，起不到预期的效果。对积极上进，超额完成工作任务，或积极完成领导临时交办的任务等这样的人，就应当给与奖励，当然奖励要公开透明，否则会有暗箱操作的嫌疑，不能使大家信服。